Il licenziamento durante il periodo di comporto è nullo – Cassazione Sez. Unite 22 maggio 2018, n. 12568

Nell’art. 2110 del codice civile viene stabilito che “in caso di infortunio, di malattia e di gravidanza l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità”. L’arco di tempo durante il quale non è ammesso il licenziamento viene chiamato ” periodo di comporto” e la sua durata nonchè il metodo di conteggio viene stabilito in genere dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.

La questione posta e che viene discussa in questa importante sentenza riguarda il caso della comunicazione di licenziamento effettuata quando ancora la malattia è in essere e se la stessa produca i suoi effetti al termine del periodo tutelato. La giurisprudenza in passato si era divisa tra quelli che ritenevano che il licenziamento fosse viziato dalla mancanza del suo presupposto di fatto, ossia il superamento del “comporto” da quella dove riteneva il licenziamento valido ma producibile di effetti soltanto dopo il “comporto”. Le Sezioni Unite si sono espresse a favore della prima soluzione ritenendo che la validità del licenziamento va operata con riferimento al momento del compimento dell’atto di recesso: cioè non può considerarsi valido, per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, un licenziamento se ancora non si è compiuto il motivo per cui l’atto sorge ossia il superamento del periodo di comporto. La Corte rubrica tale atto di recesso come nullo poichè contravviene ad una norma imperativa appunto l’art. 2110 comma 2 cod. Civ che salvaguardia valori fondamentali come è la tutela della salute ( art. 32 della Costituzione) che deve essere tutelata anche durante il rapporto di lavoro.

La sanzione applicabile è quella dell’art. 18, comma 7 Legge 300/70 ( trattasi di un contratto di lavoro stipulato prima del 2015 e alle dipendenze di un’azienda con i requisiti dimensionali richiesti dall’art. 18, comma 8, Statuto dei Lavoratori)  con la reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennita’ risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione fino a un massimo di dodici mensilità oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.

ALTRE PARTICOLARITA’ DELLA SENTENZA

La sentenza ci offre anche altri due spunti interessanti:

1. la corte afferma che il prestatore può riprendere il lavoro senza essere tenuto a munirsi di un certificato di avvenuta guarigione;
2. che il licenziamento per superamento del periodo di comporto può essere validamente comunicato dal datore di lavoro non appena sia esaurito il periodo comporto e, quindi, sia prima del rientro al lavoro del dipendente, sia dopo tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del lavoratore. Soltanto se dovesse trascorrere un tempo prolungato sarebbe inteso come una rinuncia al diritto di licenziare da parte del datore di lavoro.

Rag. Piergiorgio Cefaro

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Cassazione Sez. Unite 22 maggio 2018, n. 12568