INL CIRCOLARE N. 7 DEL 6/05/2019

INL CIRCOLARE N. 9 DEL 10/09/2019

INL CIRCOLARE N. 2 DEL 28/07/2020

La circolare n. 2/2020 dell’INL potremmo definirla a completamento del cerchio di un filone di circolari dove l’Ispettorato, con un inspiegabile ritardo rispetto alla normativa, chiarisce i contorni dell’art. 1 comma 1175 della legge 296/2006 ( legge Finanziaria 2007) dopo le circolari 7 e 9 del 2019  nella parte in cui subordina i  benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale al possesso del:

1. documento unico di regolarità contributiva
2. il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

Incominciamo con la circolare INL n. 7 del 2019 nella quale ci veniva indicato che “ al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, il personale ispettivo dovrà svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle “organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

Pertanto la disposizione letterale della norma che chiede il rispetto degli accordi e contratti collettivi deve intendersi che in caso il  datore di lavoro corrisponda un trattamento economico o normativo equivalente o superiore rispetto al CCNL può legittimamente fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006, nonostante non applichi il CCNL più rappresentativo.

Ma poco dopo, forse pentito per la troppa indulgenza, l’Ispettorato si pronuncia con la circolare INL n. 9 del 10/09/2019 dove specifica altresì che l’utilizzo del termine “rispetto”  cioè il riscontro dell’osservanza dei contenuti normativi e retributivi dei contratti comparativamente più rappresentativi riguarda esclusivamente l’art. 1  comma 1175, L. n. 296/2006, cioè al godimento dei  benefici normativi e contributivi anche per quei datori di lavoro che non rispettano i contratti collettivi leader ma che comunque riconoscono dei trattamenti equivalenti o migliorativi. La circolare infatti prosegue che tale interpretazione non  deve applicarsi tuttavia in maniera estensiva, cioè riconoscere anche ai  contratti sottoscritti da OO.SS. prive del requisito della maggiore rappresentatività di prevedere norme che regolamentano materie che invece la legge li riserva ai contratti leader, come per esempio :

1. alcuni contratti di lavoro ai sensi del DLGS 81/2015 come a tempo parziale, lavoro intermittente, lavoro a tempo determinato e apprendistato
2. integrare o derogare alla disciplina del D.Lgs. n. 66/2003 in materia di tempi di lavoro
3. sottoscrivere i c.d. “contratti di prossimità” di cui all’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011)
4. costituire enti bilaterali

In sintesi se l’azienda applica il CCNL di un OO.SS non leader ma eroga trattamenti economici e normativi equivalenti o migliorativi il godimento dei benefici è legittima mentre di contro non lo è se lo stesso CCNL minoritario regola materie di cui sopra anche se sono migliorativi anch’essi.

La circolare INL n. 2 del 28/07/2020 invece affronta l’obbligatorietà del rispetto della parte normativa ed elenca ciò che sia possibile comparare per verificare se l’azienda possa legittimamente godere dei benefici contributivi nonostante non applichi i CCNL cosiddetti leader ma che corrisponda e regolamenti il rapporto di lavoro  con trattamenti equivalenti o migliorativi:

–   la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere (ad un minor numero di ore corrisponde una maggior tutela del lavoratore);

− la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi. Atteso peraltro che il legislatore riserva solo ai contratti “leader” la possibilità di introdurre deroghe in peius in materia, va al riguardo precisato che, qualora il CCNL “leader” abbia individuato un numero di ore annuali superiore alle 250 previste dall’art. 5 del d.lgs. n. 66/2003, non altrettanto potrà fare il CCNL sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività;

− la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;

− durata del periodo di prova;

− durata del periodo di preavviso;

− durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;

− malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità;

− maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;

− monte ore di permessi retribuiti

L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto, rimanendo fermo che in caso di scostamento nel trattamento retributivo già di per sé causa inesorabilmente la revoca dei benefici contributivi mentre in caso di equivalenza dei trattamenti economici il disconoscimento di eventuali benefici normativi e contributivi potrà avvenire allorquando dalla comparazione degli istituti indicati precedentemente si ricavi evidenza di uno scostamento di almeno due di essi.